Nur ein Viertel der Unternehmen plant Einstellungen von Fach- und Führungskräften über einen längeren Zeithorizont als einem Jahr. 40 Prozent planen sogar nur für einen Sechsmonatszeitraum, wen sie ins Unternehmen holen wollen. Und das, obwohl die Mehrheit (61 Prozent) der Meinung ist, dass die Einstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für neue Rollen in der Zukunft wichtiger sei, als das unmittelbare Füllen aktueller Vakanzen. Ein Grund: 22 Prozent der Befragten haben angegeben, die langfristigen Ziele des eigenen Unternehmens gar nicht zu kennen – und damit auch keine adäquate Planung entwickeln zu können.

„In Unternehmen, die sich selbst als agil bezeichnen, scheint im ersten Moment eine Planung auf einen längeren Zeitraum als zwölf Monate keinen Sinn zu machen“, sagt Jan Müller, Global Vice President und Spezialist für Recruitment Process Outsourcing (RPO). „Doch diese Einschätzung ist grundlegend falsch. Denn es geht nicht darum, die exakten Vakanzen für die nächsten zwei, drei oder fünf Jahre zu kennen. Sondern vielmehr schon heute zu antizipieren: Diese Job-Profile werden für meine Organisation künftig relevant sein. Und selbst, wenn sie heute noch nicht aktiv rekrutiert werden: Wie lassen sich die Kandidatinnen und Kandidaten identifizieren und bereits frühzeitig mit dem potenziellen Arbeitgeber vertraut machen – um sie vielleicht in zwei bis drei Jahren anzuwerben. Dafür müssen Rekrutierer die langfristigen Pläne des Top-Managements natürlich kennen.“

22 Prozent der Befragten haben angegeben, dass dies bei ihnen nicht der Fall sei. 21 Prozent sind der Meinung zu wenig Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Personalabteilung zu haben, um gleichzeitig kurzfristige und langfristige Rekrutierungsziele im Auge zu haben. Und der Großteil (57 Prozent) schiebt den Schwarzen Peter dem Management zu: Dieses sei zu sehr auf kurzfristige Ziele fokussiert.

Jan Müller sagt: „Wir kennen das Phänomen: Die Talent-Searcher in Unternehmen werden immer erst dann eingeschaltet, wenn Management und Fachabteilung eine Rolle definiert haben. Und dann mit einem unmittelbaren Suchauftrag ausgestattet, der am besten sehr kurzfristig abzuarbeiten ist. Regelmäßig führt dies in Unternehmen zu großer Unzufriedenheit auf beiden Seiten. Denn begehrte Kandidatinnen und Kandidaten lassen sich nicht mal so eben aus dem Hut zaubern – was wiederum die Erwartungshaltung der internen Beauftrager ist. Viel zu häufig hat dies mit einer falsch verstandenen Eigenpositionierung von Personal und Rekrutierung zu tun: Man sieht sich selbst zu sehr als Dienstleister, der auf Auftrag wartet. Dabei wäre es eigentlich notwendig, als echter Berater zu fungieren, auch mittel- und langfristige Bedarfe im Dialog mit dem Management zu entdecken, zukünftige Rollen zu definieren und bereits weit vor der ersten Suchbeauftragung relevante Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren und sich in der Community zu vernetzen.“

Auch Weiterbildungsprogramm fehlt in der Mehrzahl der Fälle langfristige Vision

Insgesamt haben 61 Prozent der Befragten angegeben, dass aktuell mehr Geld für die Weiterbildung vorhandener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als die Anwerbung externer Kandidatinnen und Kandidaten ausgegeben wird. Allerdings hat weniger als die Hälfte der Unternehmen (47 Prozent) formalisierte Weiterbildungsprogramme für Menschen gestartet, deren Funktion sich bereits deutlich verändert hat.

„Eigentlich verwundert das gar nicht“, sagt Jan Müller. „Ähnlich wie in der Rekrutierung ist der Pferdefuß das Wissen um die zukünftigen Rollen. Weiterbildung ist teuer und ineffizient, wenn sie nicht spezifisch ist. Und dafür müssen Experten für Fach- und Führungskräfteentwicklung die großen Linien ihres Unternehmens ausreichend kennen. Rekrutierung und Entwicklung müssen Hand in Hand mit dem Management arbeiten, um langfristig die richtige ‚Workforce‘ für ihr Unternehmen garantieren zu können. Dies gilt es der Unternehmensführung klar zu machen. Diejenigen, die das nicht verstehen oder verstehen wollen, werden den Fachkräftemangel noch deutlicher zu spüren bekommen – und in der Zukunft vielleicht nicht mehr lieferfähig sein.“

Quelle: Korn Ferry

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Annalena Rüsche
Annalena Rüsche
Annalena Rüsche befindet sich aktuell in der Vorbereitung zum Studium. Sie absolviert in unserer Redaktion ihr Jahrespraktikum. Im Anschluss will Sie "Medienmanagement" studieren. In unserer Redaktion ist sie aktuell für den Newsdesk zuständig und hält Ausblick nach aktuellen und für unsere Leser wertvollen Informationen. Sie ist unter redaktion@mittelstand-nachrichten.de direkt erreichbar.
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