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Wenn wir von allem so viel hätten, wie von Stellenangeboten

Der deutsche Arbeitsmarkt zieht weiter an und manche Branchen sind Vorreiter.
Bild: Unsplash, Jason Goodman

Als Bewerberin und Bewerber auf Jobsuche wird man mittlerweile überrollt von einer Flutwelle an monotonen Arbeitsangeboten. Seit Längerem hat sich als Reaktion auf diese Unübersichtlichkeit am Stellenmarkt der Bewerbungsprozess umgekehrt. Nun sind es die Fachkräfte, die sich die attraktivsten Arbeitgeber herauspicken. Auf Seiten des Arbeitgebers steigt die Wettbewerbsdichte, während sich die Suche nach Fachkräften verlangsamt. Unternehmen, die ihr Personalmanagement ernstnehmen, scheuen diese Entwicklung. Ein Problem ist die viele Zeit und der Aufwand beim Bewerbungsprozess. Gleichzeitig bleibt Arbeit liegen, weil die Stelle stets unbesetzt ist. Der Druck auf Arbeitgeber und Mitarbeiter erhöht sich, die Wachstumschancen werden gemindert. Im schlimmsten Fall sieht sich das Unternehmen bald vom Wettbewerb verdrängt.

Eine überwältigende Anzahl von Stellenausschreibungen mit gleichzeitig wenigen Bewerber:innen weist vor allem die Wirtschafts- und Tech-Branche vor. Doch auch in anderen Bereicfstellenanhen zeigt sich eine merkwürdige Entwicklung: Es gibt hohen Bedarf an Arbeitskräften und viele Menschen möchten auch arbeiten – doch finden sich beide Gruppen auch?

Eine gute Stellenausschreibung soll nicht nur zu vielen Bewerber:innen führen, sondern vor allem zu den richtigen.

Um sich als Unternehmen aus dieser prekären Lage heraus zu rangieren, ist der erste Schritt derselbe wie bei jeder Problemlösung: Zuerst muss die Problematik intrinsisch als solche erkannt werden. Daran knüpft an, dass die Lösung dessen einen prioritären Stellenwert einnehmen sollte. Trotzdem verhält es sich oft so, dass Betriebe den Fachkräftemangel bemerken, aber ein Entgegenwirken hinauszögern. Die Methodik bei der Erstellung von Stellenausschreibungen bleibt dieselbe, der Bewerbungsprozess läuft denkbar schwunglos. Angesichts der drohenden Konsequenzen sollte jedoch gehandelt werden.

Externes Personalmarketing kann Abhilfe schaffen. Dabei wird der Marketing-Gedanke auf das Personalmanagement übertragen. Das Unternehmen wirbt für sich selbst, wie sonst eigentlich für seine Produkte oder Dienstleistungen, mit langfristigem und gezieltem Ansatz. Hier kommt es auf Alleinstellungsmerkmale und die Nutzung verschiedener Kommunikationskanäle an. Mögliche Mittel und Wege sind z.B. Karriere-Messen, Bewerbertage, Fortbildungsangebote wie Praktika, Trainee-Programme, Ausbildungen oder duales Studium sowie Qualitätslabel. Personalmarketing tritt als wertvolle Komponente auf der Suche nach Fachkräften neben aktives Recruiting, Employer Branding und Bewerbermanagement. Ziel ist es, schneller qualifizierte und passende Mitarbeiter:innen zu gewinnen. Gleichzeitig stärken die Image-Kampagnen Bekanntheit und Selbstbewusstsein des Unternehmens und seiner Angestellten. Erreichen das Unternehmen dadurch mehr Initiativbewerbungen von Fachkräften, können idealerweise Recruiting-Kosten eingespart werden.

SchnelleStelle.de kennt die Überforderung von Unternehmen bei der Auswahl geeigneter Portale zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Mit ihrem Geschäftsmodell stellen sie sich dem alltäglichen Agentur-Wahnsinn. Das Ziel: Unternehmen und Bewerberinnen und Bewerber zusammen zu bringen, um so dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Dabei soll die Entlastung von Personalaufgaben auch im Vordergrund stehen. Es genügt der Titel der Stelle und der Einsatzort (auch international), und schnelleStelle.de übernimmt die gesamte Veröffentlichung und Erstellung der Stellenanzeige. Dafür nutzen sie neben bekannten Jobportalen und -börsen auch, dass in der Bedeutung stark wachsende, Social-Recruiting, sowie Radio und Online-Radio als Kommunikationskanäle. Im ersten Schritt erfolgt der Austausch mit den Unternehmen zu den Vorstellungen und Anforderungen an eine Stellenanzeige. Um noch weitere Unterstützungen aus HR-Sicht zu bieten, gehören weiterhin noch die Erstellung von Karriereseiten, Recruiting- und Imagefilme oder auch Active Sourcing. Bedürfnisse und Wünsche von Kundinnen und Kunden stehen im Zentrum der Dienstleistung, gleichzeitig kennen sie die Trends am Arbeitsmarkt und wissen, welche Kanäle unbedingt genutzt werden sollten. Damit soll vor Allem dem Mittelstand geholfen werden, endlich mehr Fachkräfte für sich zu gewinnen.

Das funktioniert nur mit einer ehrlichen, umfangreichen und produktiven Kundenkommunikation und -begleitung im gesamten Prozess

Sind die richtigen Arbeitnehmer:innen gefunden worden, ist im weiteren Verlauf ein gutes internes Personalmarketing wesentlich. Denn die Suche war erst dann wirklich erfolgreich, wenn die gefundenen Fachkräfte im Unternehmen bleiben wollen. Ziel ist es hierbei, die Mitarbeiterzufriedenheit zu stärken, daraufhin weniger Fluktuation und längerfristig einen gesicherten Pool für Nachwuchs-Führungskräfte zu erreichen. Das gelingt beispielsweise durch Fort- und Weiterbildungsangebote, soziale Leistungen, Anreize in Form von Boni oder Erfolgsbeteiligungen oder Jobrotation. Entscheidend sind außerdem die Soft Skills: Transparente Kommunikation, Möglichkeiten des kooperativen Einbringens eigener Ideen, Verantwortungsübernahme und eine gute Feedbackkultur sind Eigenschaften eines Unternehmens, an das sich gerne langfristig gebunden wird.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass mehr Energie in die Stellenschaltung und in das Personalmarketing investiert werden muss. Um sich dabei nicht zu verausgaben, müssen Unternehmen den Fokus auf ihre Zielgruppe legen und diese passgenau ansprechen. Die Zeiten der Streuung und des Abwartens sind vorbei. Eine Reform der Stellenschaltung setzt sich durch. Wer attraktiv für Fach- und Führungskräfte sein möchte, um das Ungleichgewicht aus vielen Stellenausschreibungen und wenigen Bewerber:innen zu überwinden, der lässt sich auf neue Trends ein. Laut den Experten von schnelleStelle.de bestimmt auch in puncto Jobausschreibungen die Digitalisierung den Zukunftsmarkt: Mobilität, Globalisierung und Schnelllebigkeit sind einzuberechnende Faktoren. Generell sehen sie eine Entwicklung weg vom Aufwand auf der Bewerberseite, hin zu mehr Energieeinsatz auf Seite der Unternehmen.

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