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Manager-Auswahl im Selbstverfahren

Despina TagkalidouLetztes Update 20. Dezember 2016

2 Minuten Lesezeit

Unternehmer stehen immer wieder vor einer ganz großen Herausforderung: Menschen auszuwählen und nachhaltig an das Unternehmen zu binden, die sie bei der Umsetzung ihrer Ideen und Vorstellungen unterstützen. Das gilt in besonderem Maße auch für die Führungspositionen. Denn Managerqualität in ihren unterschiedlichen Ausprägungen wirkt sich direkt auf das Unternehmen aus.

Dem Erkennen und der Einschätzung von Qualitätsstufen im Management kommt deshalb eine wesentliche Bedeutung zu. Denn durch Fehlbesetzungen entstehen schnell bittere Folgen wie hohe Fluktuationskosten, die überwiegend aus dem teuren häufigen Stellenwechsel von karriereorientierten Egozentrikern und der Mitarbeiterfluktuation als Folge von Führungsfehlern entstehen. Dies zu vermeiden gilt es besonders in Situationen wie:

 der Trennung von Kapital und Management
 der Nachfolgeregelung
 dem teuren Job-Hopping von karriereorientierten Egozentrikern
 der Mitarbeiterbindung
 der Vermeidung von Führungsfehlern und deren teuren Folgeschäden

Für derartige Situationen gibt es eine neue alltagstaugliche Methode, die dem Unternehmer Orientierungshilfe bei den Personalentscheidungen bietet. Alltagstauglich in dem hier verwendeten Sinn heißt: leicht zu verstehen, leicht zu lernen und leicht anzuwenden.

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Neues Verfahren, das der Unternehmer selbst anwendet

Das neue Verfahren für langfristige und nachhaltige Stellenbesetzungen vor allem im Management kann der Unternehmer selbst anwenden kann. Es wurde kürzlich vom Luzerner PbI-Institut entwickelt und vorgestellt. Dabei handelt es sich um einen Kandidaten-Test, mit dem der Unternehmer feststellt, wie weit ein Kandidat oder eine Kandidatin bereits fortgeschritten ist – und ob es sich um eine egozentrische oder eine entwickelte Persönlichkeit handelt. Denn dies ist nach den Erkenntnissen des Instituts die entscheidende Information.

Tatsächlich gibt es in diesem Zusammenhang nur zwei relevante Qualitätsstufen im Management, zwischen denen es zu unterscheiden gilt: Das egozentrische und das entwickelte Führungsverhalten.

Die Mehrheit machen die egozentrischen Persönlichkeiten im Management aus, ungefähr im Verhältnis 3 zu 1. Ihnen ist die eigene Karriere und der eigene Nutzen wichtiger als die Unternehmensinteressen. Eine ganz andere Kategorie sind die entwickelten Persönlichkeiten, die sowohl in der Leistungsfähigkeit stärker sind, als auch ein langfristigeres Engagement erwarten lassen.

Als entwickelt bezeichnet man eine Persönlichkeit, wenn sie in ihrer Wahrnehmung und in ihrem Verhalten ihr Gleichgewicht aus Denken, Fühlen und Handeln gefunden hat. Dieses Gleichgewicht ist messbar. Egozentriker dagegen sind Menschen, die sich selbst im Mittelpunkt sehen und andere Menschen beständig an sich selbst und ihrer Perspektive messen. Aber: Egozentriker sind sich ihrer Egozentrik nicht bewusst.

Entwickelte Führungspersönlichkeiten sind zwar in der Minderheit, zeichnen sich aber durch eine signifikant höhere Produktivität aus und wirken langfristig und nachhaltig. Dagegen beträgt die durchschnittliche Verweildauer ihrer egozentrischen Kollegen 3 bis 5 Jahre in einer Position, wobei die Tendenz heute eher in Richtung 3 Jahre geht.

„Entscheidungen für entwickelte Persönlichkeiten im Management sind erstklassige Stellen- besetzungen“, so Dr. Wolfgang Hinz, Direktor des PbI Instituts. „Sie sind langfristig und nachhaltig angelegt, reduzieren die Folgeschäden durch Führungsfehler signifikant und erhöhen dadurch die emotionale Mitarbeiterbindung an das Unternehmen.“

Quelle: STÜRZEBECHER PR MANAGEMENT

Veröffentlicht von:

Despina Tagkalidou: Despina Tagkalidou ist Mitglied in der MiNa-Redaktion und schreibt über Wirtschaftsverbände, Macher im Mittelstand, Produkte + Dienstleistungen, Digitale Wirtschaft und Familienunternehmer.
Mail: redaktion@mittelstand-nachrichten.de