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Die Profiteure des Fachkräftemangels

Der erwartete Mangel an qualifizierten Mitarbeitern wird in den Medien schon lange kontrovers diskutiert, die Szenarien reichen von der drohenden Geschäftsunfähigkeit einzelner Unternehmen bis hin zum Wirtschaftskollaps Deutschlands. Eine kluge Recruiting-Strategie hilft Unternehmen, in dieser kritischen Phase einen kühlen Kopf und vor allem die richtigen Fachkräfte zu behalten.

Der Begriff „Fachkräftemangel” hat schon seit langem einen Stammplatz in den Medien. Einige Unternehmen befürchten, ihre offenen Stellen nicht mehr besetzen zu können, für andere sind die Auswirkungen bereits spürbar.

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Dr. Hubert Staudt Foto: top itservices AG

Unter den, als „Mangelware” eingestuften Fachkräften steht eine Berufsgruppe seit Jahren zuverlässig: die IT-Spezialisten. Für sie gelten nicht nur die Gefahren des demografischen Wandels, die Nachfrage ist zudem stark Technologie getrieben. Aufgrund der voranschreitenden Digitalen Transformation werden sie besonders händeringend in den Trend-Technologien Cloud, Big Data, Industrie 4.0, Security und Mobile gesucht.

Der Fachkräftemangel birgt jedoch nicht nur Risiken für Unternehmen, er eröffnet auch Chancen. Firmen, die Recruiting-Strategien umsichtig und vorausschauend einsetzen, können deutliche Wettbewerbsvorteile erreichen. Denn qualifizierte Mitarbeiter sind durchaus vorhanden, nur in geringerer Anzahl, so dass die begehrten Exemplare sich ihre Arbeitgeber, die Vertragsform und die Verweildauer aussuchen können.

Welche Maßnahmen sind es, die Unternehmen beim Kampf um die Fachkräfte nach vorne katapultieren und sie somit zu Profiteuren machen?

1. Candidate Experience

Dieser Begriff ist ursprünglich dem Kunden-Management entlehnt, einem Gebiet, in dem die Macht schon lange beim Nachfrager und nicht beim Anbieter liegt. Aufgrund des Demografischen Wandels entwickelt sich auch der Arbeitnehmermarkt zu einem Nachfragemarkt und Unternehmen müssen umdenken.

Der Bewerber ist wie ein Kunde zu betrachten. Das heißt zunächst einmal, dass sich das Unternehmen in den Bewerber hinein versetzten und seine Bedürfnisse kennen und im besten Fall berücksichtigen sollte. Dazu zählen beispielsweise Arbeitszeit, Unternehmenskultur und Aufstiegschancen, bei einem eher unattraktiven Standort auch die Möglichkeit, im Home Office zu arbeiten. Natürlich kann man nicht alle glücklich machen und ein Unternehmen muss ebenso wenig zu einer Wollmilchsau werden, wie seine Bewerber – aber Unternehmen sollten sich daran orientieren.

2. Zielgruppengenaue Ansprache

Aufgrund des engen Marktes ist eine zielgruppengenaue Ansprache empfehlenswert. Was beinhaltet der Job genau, welche Skills werden gesucht und wer soll sich auf diese Position bewerben? Sind eher Hochschulabsolventen oder junge, innovative Fachkräfte angesprochen? In diesem Fall sollten z.B. Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen genau benannt werden. Auch ist diese Klientel vorrangig online zu finden und so sollten diese Stellenanzeigen unbedingt mobiloptimiert sein.

Sind eher erfahrene Manager gefordert? Dann müssen Verantwortungsgrad, Vielseitigkeit und finanzielle Anreize Erwähnung finden. Auch die Formulierung der Anzeigen spielt eine Rolle. Die Eye Tracking Studie der Firma Jobware hat ergeben, dass Informatiker und Ingenieure Stellenanzeigen meist quer lesen. Hier sollten also Aufzählungszeichen statt Fließtext stehen, die Anzeigen sollten zweispaltig aufgebaut sein und Zwischenüberschriften enthalten. Männer achten gemäß der Studie übrigens im Gegensatz zu Frauen darauf, welches Unternehmen die Stelle ausschreibt. Frauen wiederum achten stärker auf die Anforderungen. Absolventen brauchen eine starke Bildsprache, da sie im Lesen von Stellenanzeigen ungeübt sind.

3. Strategisches Personalmanagement

Allen Recruiting-Aktivitäten sollte ein ganzheitlicher Ansatz zugrunde liegen, denn hier liegt ein besonders großes Potenzial für die Unternehmen. Während der Freelancer für das IT-Projekt von der IT- oder Einkaufsabteilung gesucht wird, ist die Personalabteilung für die fest angestellten Mitarbeiter zuständig. Unternehmen sollten besonders zwischen diesen Fachabteilungen eine optimale Kommunikation sicherstellen. Denn vielleicht ist es viel sinnvoller, einen Freelancer einzukaufen, da diese besser verfügbar sind und das Projekt nach einer bestimmten Zeit ohnehin ausläuft? Denkbar ist auch, einige der Standardtätigkeiten auszulagern und die nun frei gewordenen Mitarbeiter für anspruchsvollere Tätigkeiten einzusetzen, die internes Know-how erfordern? Das Recruiting sollte nicht losgelöst von den Geschäftsprozessen eines Unternehmens stattfinden und Unternehmen sind gut beraten, ihre Abteilungen eng miteinander zu vernetzen und sie strategisch zu managen.

4. Unternehmensinterne Weiterentwicklung

Der strategische Ansatz im Personalmanagement hat aber noch eine weitere Komponente: Die interne Weiterentwicklung. Je weniger passende Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt sind, desto höher der Return on Investment in die eigene Entwicklung der Mitarbeiter. Die demografische Entwicklung drängt Unternehmen dazu, sich ihre Fachkräfte selbst heranzuziehen. In großen Unternehmen sind Entwicklung und Recruiting teilweise zwei verschiedene Abteilungen innerhalb des Bereichs HR, die nicht optimal aufeinander abgestimmt arbeiten. So entgehen dem Unternehmen diejenigen Bewerber, die noch nicht die volle Qualifikation mitbringen, wohl aber das Potenzial dafür. Und selbst wenn es ein Mittelstandunternehmen ohne diversifizierte HR-Abteilung ist: Fachkenntnisse und Branchenkenntnisse können leicht vermittelt werden! Wer eine gute Ausbildung, den kulturellen Fit und eine hohe Motivation mitbringt sollte einem Unternehmen eine entsprechende fachliche Weiterbildung Wert sein – und ist leichter zu rekrutieren als der Alleskönner.

5. Erweiterung der Zielgruppen

Unternehmen, die zu eingeschränkt denken und planen, nehmen sich selbst die Chance, hervorragende Leute zu finden.

Es ist noch immer weit verbreitet, dass Bewerber über 45, wenn überhaupt, dann für gehobene Führungspositionen gesucht werden. Das Einstellen von Frauen im gebärfähigen Alter, Experten mit Migrationshintergrund oder gar Menschen mit Handicap wird nach Möglichkeit vermieden. Unter Recruiting-Gesichtspunkten ist das unklug. Denn selbstverständlich gibt es Fachleute über 45, die gut in ihrem Job sind, auch wenn sie den entscheidenden Sprung auf der Karriereleiter nicht unternommen haben. Oft sind sie sogar besonders wertvoll, da sie wichtige Fähigkeiten wie Gelassenheit, Erfahrung und Anpassungsfähigkeit mitbringen. Und auch das Beschäftigen von Frauen, die theoretisch schwanger werden könnten, tut weit weniger weh, als angenommen. Die meisten kommen nach spätestens einem Jahr zurück und sind dann oft hervorragend organisiert. Ausländische Fachkräfte, oder solche mit fremd klingenden Namen, sollten genauso in Betracht gezogen werden wie Meiers und Müllers. Und Menschen mit Handicap? Wer sein Fachgebiet beherrscht, beherrscht es auch mit eventuellen Einschränkungen.

6. Networking

Netzwerke sind ein zuverlässiges Instrument für erfolgreiches Recruiting. Darunter fällt nicht nur das eigene, externe Netzwerk, wie beispielsweise die Branchenverzeichnisse und Fachmedien, auch das interne Netzwerk sollte aktiviert werden. Häufig kennen Mitarbeiter wechselwillige Fachkräfte aus ihrem eigenen Netzwerk (Stichwort: Social Media) – und können sie als Kollegen von Morgen empfehlen.

Mit Kreativität, Sorgfalt und Offenheit kann es Unternehmen gelingen, von dem Mangel an Fachkräften zu profitieren – ganz ohne Risiko für die Geschäfts- und Wettbewerbsfähigkeit.

Veröffentlicht von:

Alexandra Rüsche
Alexandra Rüsche
Alexandra Rüsche gehört seit 2009 der Redaktion Mittelstand-Nachrichten an. Sie schreibt als Journalistin über Tourismus, Familienunternehmen, Gesundheitsthemen, sowie Innovationen. Alexandra ist Mitglied im DPV (Deutscher Presse Verband - Verband für Journalisten e.V.). Sie ist über die Mailadresse der Redaktion erreichbar: [email protected]
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