Populäre Irrtümer im Arbeitsrecht

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Das deutsche Arbeitsrecht ist kompliziert. Nicht immer wissen Arbeitnehmer, welche Rechte und Pflichten sie bzw. welche ihr Arbeitgeber hat. So entstehen Vorurteile. Im Paragrafen-Dschungel von Kündigungsfristen, Abfindungsberechnungen, Arbeits- und Aufhebungsverträgen sowie bei der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte fällt die Auslegung des deutschen Arbeitsrechts mitunter schwer, auch gibt es immer wieder Änderungen. Aber einige Mythen bezüglich der gültigen Arbeitsrechtslage halten sich hartnäckig.

Alexander Höcht, Fachanwalt für Arbeitsrecht,Rechtsanwaltskanzlei Seitz Weckbach Fackler & Partner mbB, stellt richtig:

Kündigung bei Krankheit ausgeschlossen – falsch!

Ein weitverbreiteter Irrtum ist, dass einem Arbeitnehmer, der krank ist, nicht gekündigt werden darf. Einen solchen Schutz gab es zwar im Arbeitsrecht der DDR, doch in der Bundesrepublik existiert ein entsprechender Passus nicht mehr. Auch wer krank ist, dem darf gekündigt werden.

Tatsächlich ist unter bestimmten Umständen sogar eine Kündigung möglich, weil der Arbeitnehmer erkrankt ist. Dafür muss allerdings einiges zusammenkommen. „Eine Krankheit als solche ist erst einmal kein Kündigungsgrund”, so Rechtsanwalt Höcht. Anders sieht es allerdings aus, wenn
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• bereits erhebliche Fehlzeiten in der Vergangenheit vorliegen
•  eine sogenannte negative Zukunftsprognose des voraussichtlichen Gesundheitszustandes besteht und
• die Auswirkungen des Gesundheitszustandes bzw. der Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

Ist dies der Fall, so kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung einer Interessensabwägung möglicherweise kündigen. Gründe für solche Beeinträchtigungen können beispielsweise außergewöhnlich hohe Lohnfortzahlungskosten oder Störungen im Betriebsablauf sein. Auch in der Probezeit kann einem Arbeitnehmer, der erkrankt ist, gekündigt werden.

Kein Urlaub in der Probezeit – falsch!

Wer einen neuen Job annimmt, muss oftmals eine Probezeit absolvieren, die in der Regel sechs Monate beträgt. In dieser Zeit herrscht eine strikte Urlaubssperre – richtig? Ganz so einfach ist es nicht, verrät Arbeitsrechtsexperte Höcht. Zum einen tritt eine Probezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht automatisch ein – sie muss vereinbart werden. Zum anderen ist eine generelle Sperre nur wegen der Probezeit nicht zulässig. Allerdings haben Mitarbeiter nach dem Bundesurlaubsgesetz erst dann Anspruch auf ihren vollständigen gesetzlichen und u. U. auch auf den übergesetzlichen Jahresurlaub, wenn sie länger als sechs Monate beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis auch noch über den 30.06. des Jahres hinaus besteht. Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitnehmer gänzlich auf lange Wochenenden oder bereits geplante Kurztrips verzichten müssten.

•  Neue Mitarbeiter haben auch während der Probezeit einen Teilurlaubsanspruch.
•  Pro vollem Monat steht ihnen ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs zu.

Das heißt: Ein Arbeitnehmer, der 20 Arbeitstage Urlaub im Jahr hat, könnte sich bei einer 5-Tage- Woche bereits nach drei Monaten für eine volle Arbeitswoche freinehmen. Ob es aber ratsam ist, dem Vorgesetzten schon nach wenigen Wochen im neuen Job einen Urlaubsantrag zu präsentieren – das muss jeder Arbeitnehmer selbst entscheiden.

Bei einer Kündigung gibt es immer automatisch eine Abfindung – falsch!

Ein gekündigter Arbeitnehmer hat entgegen landläufiger Meinung nur in Sonderfällen Anspruch auf eine Abfindung. Solche Ausnahmen sind zum Beispiel


• die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen – etwa wegen Stellenabbau oder Umstrukturierungsmaßnahmen – oder
• wenn dem Arbeitnehmer in der Kündigung eine Abfindung für den Fall angeboten wurde, dass dieser keine Klage erhebt und dann auch tatsächlich nicht zum Arbeitsgericht geht.

Dass Arbeitnehmer im Kündigungsfall dennoch häufig mit einer Abfindung rechnen können, hängt in erster Linie mit dem umfangreichen Kündigungsschutz in Deutschland zusammen.

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, seine Kündigung vor einem Arbeitsgericht prüfen zu lassen. Das deutsche Kündigungsschutzrecht und die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung sind aber so komplex, dass es oft unsicher ist, wie die Überprüfung einer Kündigung ausgeht. Daher kommt es meist zur Zahlung einer Abfindung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen Vergleich, weil sie es nicht auf ein Urteil des Arbeitsgerichts und eine ausufernde Rechtsstreitigkeit ankommen lassen wollen, berichtet Fachanwalt für Arbeitsrecht Höcht aus seiner Prozesserfahrung.

Übrigens: Wie viel Abfindung der Mitarbeiter am Ende für sich aushandeln kann, ist von Fall zu Fall verschieden. Oft liegt der Berechnung der Abfindung die Formel „ein Drittel oder die Hälfte eines Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“ zugrunde.

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Quelle: Orizon GmbH