Die Eignerfamilie des etablierten Traditionsunternehmens schätzte sich glücklich: Sie waren sich sicher, diesmal den richtigen Kandidaten für das Amt des Geschäftsführers ausgewählt und eingestellt zu haben. Diesen Eindruck bestätigte auch eine seiner ersten Amtshandlungen, die Einrichtung einer neuen Stelle für Public Relations. Denn PR war das Schlüsselwort für sie, um den alten Muff abstreifen zu können und den Weg in die Neuzeit zu finden. Froh war auch der Kandidat. Geschickt hatte er sich gegen die anderen Bewerber behauptet und das Auswahlverfahren gewonnen. Wieder einmal. Denn er konnte sich wirklich gut verkaufen.

Tatsächlich wurde nun PR gemacht – aber weniger für das Unternehmen und mehr für den neuen CEO selbst, der sich nun in der Öffentlichkeit professionell präsentieren und vermarkten konnte. Mit seiner Selbstdarstellung ging er indes so weit, dass die Vertrauensbasis mit den Eignern empfindlich gestört wurde und diese den Geschäftsführervertrag nach drei Jahren nicht verlängerten. Die Stelle wurde wieder neu besetzt, und der Manager machte seinen nächsten Karriereschritt bei einem anderen Unternehmen.

Ein Jahr Einarbeitung, ein Jahr Leistung und im dritten Jahr wieder auf dem Absprung – das ist alles andere als ein Einzelfall. Für die Unternehmen entstehen daraus enorme Folgekosten und Folgeschäden. Hinzu kommen unübersehbare Risiken aus Know-how Verlusten und Spin-off-Risiken. Eine wesentliche Ursache dafür sind die derzeitigen Auswahlverfahren zur Stellenbesetzung im Management, denn sie bevorzugen häufig Selbstdarsteller.

Quelle: STÜRZEBECHER . PR MANAGEMENT

Führungsfehler-Generator

Werden bei der externen Stellenbesetzung im Management Personen mit einem Hang zur Selbstdarstellung bevorzugt, so werden intern oft Revierbesitzer, zusammen mit ihren loyalen Gefolgsleuten, ihren Seilschaften, bevorzugt. Dieses Verfahren führt dazu, dass heute rund 60 Prozent der fachnahen Führungskräfte loyale und treue, auf der anderen Seite aber auch eher entscheidungsschwache und wenig konfliktfähige Persönlichkeiten sind. Damit sind sie aber für Führungsaufgaben nicht geeignet.

Selbstdarsteller und Revierbesitzer sind Egozentriker. Das heißt, sie sind ganz auf ihre eigenen Interessen fokussiert, sie ignorieren und verdrängen die Interessen ihrer Mitmenschen. Dessen sind sie sich aber gar nicht bewusst. Damit haben diese Manager einen eingebauten Führungsfehler- Generator. Die sich daraus ergebenden Folgeschäden durch Führungsfehler summieren sich allein in Deutschland auf über 400 Milliarden Euro pro Jahr (siehe Abbildung).

Neues Auswahlverfahren

Die Tatsache, dass bei den derzeitigen Auswahlverfahren zur Stellenbesetzung im Management egozentrische Persönlichkeiten bevorzugt werden, führt dazu, dass sehr viele Stellen im Management mit Egozentrikern besetzt sind. Da diese primär ihre eigenen Interessen und dann erst die Interessen ihres Unternehmens im Fokus haben, sind sie beim Recruiting im Management nicht die Idealbesetzung. Für erstklassige Stellenbesetzungen sind Führungskräfte erforderlich, die die Unternehmensinteressen über ihre eigenen stellen, für jede Managementaufgabe geeignet sind, weniger Führungsfehler verursachen, die Mitarbeiterbindung fördern, sowohl leistungsfähiger als auch glaubwürdiger sind als ihre egozentrischen Kollegen und auftretende Konflikte nachhaltig lösen. In der Fachliteratur spricht man auch von entwickelten Persönlichkeiten.

Das Luzerner PbI-Institut hat nun eine neue Methodik entwickelt, mit der sich egozentrische und entwickelte Führungspersönlichkeiten zuverlässig unterscheiden lassen. Instituts-Direktor Dr. Wolfgang Hinz: „Mit unserem Kandidaten-Test stellen wir fest, wie weit jemand bereits fortgeschritten ist und ob es sich um einen Egozentriker oder eine entwickelte Persönlichkeit handelt.“

Den Test absolviert der Kandidat in einem geschützten Bereich der Institutswebsite, nachdem sein potentieller neuer Arbeitgeber ihn darum gebeten hat. Der Zugang ist auch über ein Smartphone möglich. Die komplette Testauswertung erhält der Auftraggeber, zusammen mit einer Interpretationshilfe und einer Empfehlung. Diese bringt deutlich zum Ausdruck, ob der Kandidat oder die Kandidatin für die Aufgabe geeignet ist. Dr: Hinz: „Egozentriker sind für die Unternehmen zweite Wahl. Entwickelte Persönlichkeiten sind erstklassige Stellenbesetzungen.“

Quelle: STÜRZEBECHER . PR MANAGEMENT

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Veröffentlicht von:

Despina Tagkalidou
Despina Tagkalidou
Despina Tagkalidou ist Mitglied in der MiNa-Redaktion und schreibt über Wirtschaftsverbände, Macher im Mittelstand, Produkte + Dienstleistungen, Digitale Wirtschaft und Familienunternehmer.
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