Der Begriff der „Generation Y“ geistert schon seit längerem durch die Medien. Bereits in ein paar Jahren wird sie mehr als Dreiviertel der arbeitenden Bevölkerung ausmachen. Dabei hat die Generation Y zum Teil ganz andere Persönlichkeitsmerkmale und Vorstellungen als die Generationen vorher – und das irritiert Vorgesetzte. Als archetypisch angesehene Werte werden plötzlich in Frage gestellt, eine ausgeglichene Work-Life-Balance rangiert vor harter Arbeit, die Unternehmensleitung wird nicht mehr unbedingt angestrebt. Und doch übernimmt die Generation Y natürlich auch immer häufiger die Chef-Rolle. Damit kommen eine ganze Reihe neuer Herausforderungen auf sie zu. Nicht zuletzt natürlich auch auf das Personalwesen, welches sich auch auf die „Digital Natives“ einstellen muss. Spannend bleibt sicherlich auch die Frage, ob die Chefs von morgen die Rolle ihrer Vorgänger übernehmen oder aber ihren eigenen, neuen Führungsstil entwickeln.

Der Kampf um die besten Köpfe ist auf jeden Fall eng verbunden mit der Frage, worauf die Generation Y wirklich Wert legt. Für Unternehmen ist es ist daher von höchster Bedeutung, ein fundiertes Verständnis über die Generation zu erlangen, um deren Potenziale für sich zu gewinnen und zu halten. Was die Generation Y auszeichnet und welche Wertvorstellungen die Chefs von morgen haben, soll im Folgenden einmal kurz beleuchtet werden.

Was bedeutet Generation Y?

Die Generation Y, so die populärwissenschaftliche Bezeichnung, unterscheidet sich doch grundlegend von der vorherigen, genannt Generation X. Für diese sind vor allem Status und Prestige von entscheidender Bedeutung. Teilweise wird der Begriff Generation Y auch von „Generation „Why“‘ abgeleitet, da sie für bisher selbstverständlich gehaltene Dinge hinterfragt. Auch die Individualität und das Abheben von ihrer Umwelt ist ein typisches Merkmal. Tendenziell zählt man alle ab 1980 bis 1998 Geborenen zu dieser Generation.

Die Generation Y ist inmitten einer immer weiter voranschreitenden Globalisierung und Digitalisierung aufgewachsen. Eine weltweite Mobilität und kontinuierlich wachsende Wirtschaft gehört für sie zur Normalität.

Zu den 8 wichtigsten Merkmalen, die diese Generation wertschätzt, gehören:

  • Herausfordernde Arbeit
  • Ausreichende Vergütung
  • Kollegiales Arbeitsumfeld
  • Karrieremöglichkeiten
  • Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten
  • Work-Life-Balance
  • Aktives Mitgestalten
  • Flexibilität

Welche Auswirkungen hat die junge Generation auf das Personalwesen?

Um die Frage zu klären, ob sich die Generation Y in Bezug auf ihre Berufs- und Karrieremotivation denn nun tatsächlich so fundamental von den früheren Generationen unterscheidet, genügt es, die historischen Ereignisse und technischen Neuerungen zu betrachten, die direkten Einfluss auf die Einstellung, Persönlichkeit und somit die Motivation dieser Generation hatten. Daraus schlussfolgernd, stellt man schnell fest, dass sich die Generation Y signifikant von den vorherigen Generationen unterscheidet.

Da sich Motivation unter anderem in beruflichen Werten äußert, also Zuständen und Dingen, die man durch seinen beruflichen Werdegang zu erreichen hofft, ist das Verständnis dieser Werte enorm wichtig, um die idealen Arbeitsplätze und -bedingungen zu gestalten und somit potenzielle Mitarbeiter anzusprechen, zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Zu den beruflichen Werten zählen unter anderem: Ansehen, Sicherheit, Unabhängigkeit oder auch herausfordernde Arbeitsinhalte. Sie haben direkten Einfluss auf die Auswahl des Arbeitgebers sowie auf die beruflichen Entscheidungen, Handlungen und Einstellungen.

Privates rückt in den Vordergrund

Auch wenn weiterhin die Arbeit für die Generation Y wichtig und sogar wichtiger als Freizeit ist, so genießt sie dennoch nicht mehr die absolute Priorität. Sie ist in etwa gleichbedeutend mit Familie und Freunden. Arbeit und Privatleben sollen sich heutzutage in Waage halten (Work-Life-Balance). Auch Familiengründung hat wieder an Bedeutung gewonnen, weshalb Familienfreundlichkeit im Unternehmen sehr hoch angesehen wird und für die Firmen die Umsetzung entsprechender Arbeitsbedingungen ein Muss ist. Den Führungsverantwortlichen im Unternehmen sollte die Bedeutung von Arbeit für Freizeit und Familie bewusst sein, um auch die Karrieren jüngerer Mitarbeiter erfolgreich mitgestalten zu können.

Selbstbestimmte Arbeitszeit

Mit dem Anspruch auf eine sinnvolle Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben schwimmt direkt auch der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten mit. Die Generation Y strebt allgemein nach mehr Unabhängigkeit, Flexibilität und Entscheidungsfreiheit.

Im gleichen Zuge ist sie aber auch leistungsorientiert, das heißt, es ist ihr wichtig, dass die Arbeitsleistung nicht an Arbeitsstunden oder Präsenzzeiten am Arbeitsplatz gemessen wird, sondern an Ergebnissen. Hier sollten Unternehmen zukünftig den Fokus auf Resultate satt Arbeitszeiten legen.

Unternehmen sollten zudem versuchen, den Angestellten der Generation Y den Wunsch nach Teilzeitarbeit, Gleitzeit, Homeoffice und auch längere Auszeiten, sogenannten Sabbaticals, zu ermöglichen. Mit dem Aufweichen streng terminierter Arbeitszeiten erreicht man eine deutliche Motivationssteigerung bei jungen Arbeitnehmern. Auch wenn oft vom Gegenteil die Rede ist, extrinsische Motivatoren wie Geld und Prestige haben bei der Generation Y nicht nur einen hohen Stellenwert, nein, sie sind ihnen sogar noch wichtiger als der älteren Generation. Nichtsdestotrotz haben Faktoren wie Selbstbestimmung, gute soziale Arbeitsbeziehungen und Arbeitsplatzsicherheit eine höhere Gewichtung. Als Schlussfolgerung daraus sollten Unternehmen immer versuchen, für Transparenz und unmittelbare, leistungsbezogene Vergütung zu sorgen.

Wichtiger Faktor Spaß?

Studien wie die Kienbaum-Studie von 2010 wiederlegen die häufige Annahme, dass der Generation Y Spaß bei der Arbeit extrem wichtig sei. Auch hier liegt die Wertschätzung sogar noch geringer, als bei den älteren Generationen. Natürlich stellen intrinsische Motivatoren – wie Spaß und Freude an der Arbeit – generationsübergreifend die wichtigste Motivation dar. Schlüsselkomponenten, die eine positive Auswirkung auf die Arbeitseinstellung haben, sind vielmehr verantwortungsvolle, anforderungsvielfältige und sinnstiftende Aufgaben und Weiterentwicklungsmöglichkeiten.

Kollegiales Betriebsklima

Als ein wichtiges Kriterium für der Auswahl des Arbeitgebers, wird vom Großteil der Generation Y das Betriebsklima angesehen. Sie schätzen vor allem eine Arbeitsumgebung, die Teamwork und Gemeinschaft fördert und jedem Respekt und Vertrauen in seine Leistungen entgegenbringt. Studien haben zudem belegt, dass gute soziale Beziehungen bei der Arbeit einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf die Motivation und damit auch die Arbeitsleistung haben.

Partnerschaftlicher Führungsstil wird geschätzt

Bei der Generation Y wird kaum noch das Senioritätsprinzip als Autoritätsanspruch akzeptiert. Ebenso wird eine autoritäre Führung weniger anerkannt. Dagegen stehen die Kommunikation auf Augenhöhe und gegenseitige Wertschätzung hoch im Kurs. Hierfür ist vor allem eine transparente Kommunikation notwendig. Neben Transparenz und Objektivität fordert die junge Generation auch ein, dass sie in wichtige Entscheidungen einbezogen, ihr die Übernahme von Verantwortung angeboten und Lob offen ausgesprochen wird. Hierbei geht es vor allem darum, das Bedürfnis an Mitdenken, Mitwissen und Mitentscheiden durch die aktive Teilnahme zu befriedigen.

Auch der Umgang mit dem hohen Anspruchsniveau der Generation Y ist und wird eine große Herausforderung für Unternehmen bleiben. In einer Umfrage aus dem Jahr 2014 stellten 6 von 10 Berufsanfänger Ansprüche auf eine Führungsposition. 2002 waren es noch 48%.

Fazit

Die Generation Y achtet bei der Wahl des zukünftigen Arbeitgebers vor allem auf eine authentische, klare Darstellung der Hintergründe, Prozesse und Ziele des Unternehmens. Im Unterschied zu Generation X sind Status und Prestige nicht allein ausreichend, um das Vertrauen dieser Generation für ein Unternehmen zu gewinnen. Da 2020 geschätzte 50% der Berufstätigen weltweit zur Generation Y gehören werden, ist ihre Bedeutung für Firmen natürlich immens.

Es kommt also aus Unternehmenssicht zwingend darauf an, dass man eine geeignete Strategie findet, die Potenzialträger dieser Generation (langfristig) an sich zu binden und eine hohe Personalfluktuation, Schwierigkeiten beim Generationswechsel und Störfaktoren der internen wie externen Kommunikation zu vermeiden. Und diese Strategie muss bereits im Personalwesen beginnen.

Quelle: Becker + Partner Personalberatung

Quelle: Becker + Partner Personalberatung

Klaus Becker ist Geschäftsführer der Becker + Partner Personalberatung und baute 2002 die Personalberatung für den Mittelstand auf. Vor seiner Tätigkeit als Personalberater war er über 18 Jahre als Führungskraft in nationalen und internationalen Unternehmen der mittelständischen Industrie mit bis zu 1.800 Mitarbeitern tätig. Die leitenden Beschäftigungen umfassten die Bereiche Rationalisierung, Werkscontrolling und Betriebsorganisation.

Klaus Becker absolvierte nach seiner Ausbildung in der Industrie ein technisches und betriebswirtschaftliches Studium mit den Schwerpunkten Industrial Engineering und Betriebspsychologie.

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Alexandra Rüsche
Alexandra Rüsche
Alexandra Rüsche gehört seit 2009 der Redaktion Mittelstand-Nachrichten an. Sie schreibt als Journalistin über Tourismus, Familienunternehmen, Gesundheitsthemen, sowie Innovationen. Alexandra ist Mitglied im DPV (Deutscher Presse Verband - Verband für Journalisten e.V.). Sie ist über die Mailadresse der Redaktion erreichbar: redaktion@mittelstand-nachrichten.de
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