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Die Kündigung aus personen- und krankheitsbedingten Gründen

Die Kündigung des eigenen Arbeitsverhältnisses stellt für viele Arbeitnehmer eine schockierende Nachricht dar. Vor allem bei einer Kündigung aus personen- und krankheitsbedingten Gründen gibt es viele Streitigkeiten. Haben Sie eine solche Kündigung erhalten, sollten Sie sich rechtlichen Beistand von einem Experten holen, wie zum Beispiel von der Anwaltskanzlei Anke Knauf.

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer nicht wegen einer Krankheit gekündigt werden. Eine damit verbundene Arbeitsunfähigkeit führt allerdings zu hohen Fehlzeiten. In diesem Fall wiederum wäre eine Kündigung gemäß § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) gerecht fertigt.

Ein Arbeitnehmer kann demnach gekündigt werden, wenn dieser seine Arbeitsleistung nicht mehr dauerhaft ausführen kann und nicht anderweitig im Unternehmen eingesetzt werden kann.

Die Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung wird in drei Schritten geprüft.

  1. Deutliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
  2. Negative Gesundheitsprognose
  3. Interessenabwägung.

Deutliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer derart lange gefehlt haben, dass eine deutliche Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen im Unternehmen vorlag. Dies können Betriebsablaufstörungen oder Lohnfortzahlungskosten sein.

Quelle: rafabordes/pixabay.com

Negative Gesundheitsprognose

Eine negative Gesundheitsprognose wird vorausgesetzt für eine krankheitsbedingte Kündigung. Eine negative Gesundheitsprognose liegt vor, wenn davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit auch in Zukunft nicht ausreichend erledigen kann.

Interessenabwägung

Wenn sowohl eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen als auch eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, müssen schließlich noch die gegenseitigen Interessen geprüft werden. Dieser Punkt ist besonders wichtig bei einer krankheitsbedingten Kündigung.

Bei solchen Kündigungen gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Das heißt, eine krankheitsbedingte Kündigung sollte als letztes Mittel angewendet werden. Daher muss der Arbeitgeber einen neuen und leidensgerechten Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer finden.

Es wird dennoch je nach Einzelfall nochmals differenziert nach vier Fallgruppen, die sich auf die Dauer der Krankheitsfälle bezieht und wie folgt bezeichnet werden.

  1. Eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
  2. Eine Erkrankung, die lange andauert
  3. Häufige Erkrankungen über einen kurzen Zeitraum
  4. Leistungsminderung auf Grund einer Krankheit

Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Bei der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit wird weiter unterschieden, ob eine Wiedergenesung noch möglich ist oder ob es sich um eine dauernde Arbeitsunfähigkeit handelt. Für den Arbeitnehmer besteht nur die Möglichkeit, wenn ein anderer Arbeitsplatz vorhanden ist, der leidensgerechte Arbeitsbedingungen vorweist.

Lang andauernde Erkrankung

Dies liegt vor, wenn eine Erkrankung bereits länger als 6 Wochen besteht, aber dennoch mit einer Wiedergenesung zu rechnen ist.

Häufige Kurzerkrankungen

Am häufigsten tritt eine krankheitsbedingte Kündigung auf, wenn ein Arbeitnehmer häufig über einen kurzen Zeitraum krank war. Grund sind erhebliche Lohnfortzahlungskosten und Betriebsablaufstörungen.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Sollte der Mitarbeiter seine Leistung über einen längeren Zeitraum um mindestens ein Drittel verringert haben und ist eine anderweitige Beschäftigung nicht möglich, so ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt. Eine geringere Leistungsfähigkeit auf Grund des Alters ist allerdings kein Kündigungsgrund.

Veröffentlicht von:

Alexandra Rüsche
Alexandra Rüsche
Alexandra Rüsche gehört seit 2009 der Redaktion Mittelstand-Nachrichten an. Sie schreibt als Journalistin über Tourismus, Familienunternehmen, Gesundheitsthemen, sowie Innovationen. Alexandra ist Mitglied im DPV (Deutscher Presse Verband - Verband für Journalisten e.V.). Sie ist über die Mailadresse der Redaktion erreichbar: [email protected]
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