Erste Weiterbildungsstudie ihrer Art – Lernen im Jahr 2030
Die Weiterbildung entdeckt ein neues Kernthema: die Persönlichkeit von Chefs. Der Markt fordert zudem einen transparenten und nachvollziehbaren Ausweis des Weiterbildungsmehrwertes (Return on Education). Dies sind zwei Kernergebnisse aus einer Delphi-Experten-Befragung, die nun von der F.A.Z. Executive School, dem Institute of Corporate Education e. V. (incore) sowie Bayer MaterialScience und dem Corporate Campus für Management & Strategie der DZ Bank Gruppe veröffentlicht wird. Mit dieser Studie wird erstmals aufgezeigt, wie die betriebliche Weiterbildung im Jahr 2030 aussehen könnte.
Frankfurt – Die Studie zur Zukunft der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland beleuchtet die Bedeutung möglicher Weiterbildungsentwicklungen mit dem Fokus auf die Hauptverantwortlichen im Markt: die Politik, auftraggebende Unternehmen, an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmende Individuen sowie Weiterbildungsanbieter.
Ergebnisse zum Einfluss der Politik
Regelmäßig wird aus der Mitte der Branche eine angeblich mangelnde Unterstützung von politischer und gesetzgeberischer Seite beklagt. Diese hauptsächlich auf Fachkongressen geäußerte Kritik übersieht, dass die von politischer Seite bereits zur Verfügung gestellten Maßnahmen, Förderungen und Rahmenbedingungen auch akzeptiert und abgerufen werden sollten. Wer darauf hofft, dass durch politische oder gesetzliche Intervention der Markt für die betriebliche Weiterbildung bis zum Jahr 2030 eine deutliche Belebung erfährt, erhält von den befragten Experten eine klare Absage.
Ergebnisse hinsichtlich der auftraggebenden Unternehmen
Die These mit der stärksten Zustimmung innerhalb der Befragung lautet: Der Markt fordert einen transparenten und nachvollziehbaren Ausweis des Weiterbildungsmehrwertes (Return on Education).
Formale Qualitätsnachweise wie Akkreditierung und Zertifizierung von Trainern und Maßnahmen werden auch künftig keine Erfolgsgarantien, wohl aber bedeutsame Hygienefaktoren bei der Auswahl von Weiterbildungsanbietern sein. Betriebliche Weiterbildung wird nicht im großen Stil in die angestammte Domäne der Unternehmensberatungen eindringen können. Eine starke Markenbildung ist keine überragende Strategie zur Festigung der Marktposition eines Anbieters, sondern eher Wegweiser für Nachfrager im Dschungel des Weiterbildungsmarktes. Qualität und Glaubwürdigkeit eines Anbieters sind Treiber des Markterfolgs – aber nicht gleichbedeutend mit Marktmacht. Erste Anzeichen einer Akademisierung von Training und Personalentwicklung als Ausdruck eines gesteigerten Qualitätsbewusstseins deuten sich an.
Ergebnisse hinsichtlich der Trainingsteilnehmer
Die stetig steigenden Anforderungen an Führungskräfte führen zu neuen Trainingsangeboten. Aktuelles Beispiel: „Offline-Kompetenz“.
Die Weiterbildung entdeckt ein neues Kernthema: die Persönlichkeit des Chefs. Charakter und Authentizität, aber auch spezifische Denkmuster wie „erlernter Optimismus“ werden Inhalte von Maßnahmen.
Dass Bildung ein Konsumgut wird wie z.B. heute das Mobiltelefon oder der Tablet-PC, ist unwahrscheinlich, könnte aber in bestimmten Milieus Wirklichkeit werden, nämlich dort, wo Menschen einen Lifestyle of Personal Development pflegen – einen Lebensstil der individualisierten Persönlichkeitsentwicklung in Ergänzung zur formalen Personalentwicklung.
Ergebnisse auf Anbieterseite
Die Experten erwarten bis 2030 eine starke Bewegung im Markt, teils beeinflusst von der technischen Entwicklung, Stichwort „Virtual Classroom Teaching“, teils beeinflusst von gesellschaftlichen Forderungen, Stichwort „Chefs mit Charakter“. Der Markt bleibt fragmentiert und damit wenig attraktiv für erfolgreiche Marktoffensiven von internationalen Großanbietern. Im Zusammenhang mit der steigenden Bedeutung, die dem Nachweis des Wertschöpfungsbeitrages von betrieblicher Bildung zukommt, wird auch die Individualisierung von Trainings an Bedeutung gewinnen.
Weiterbildung ist in Deutschland längst in den Alltag Berufstätiger und Unternehmen eingebunden. Abgesehen von punktuellen Ausarbeitungen, gibt es keine gesamthafte wissenschaftliche Grundlage der beruflichen Weiterbildung: weder Studien über das Gesamtthema noch über die detaillierten Kosten. „Es wird sie aber in Zukunft geben müssen“, meinen die Herausgeber der Weiterbildungsstudie. Denn, das zeigen die Ergebnisse dieser Studie, die betriebliche Weiterbildung wird sich völlig neu orientieren müssen, wenn die deutschen Unternehmen im internationalen Wettbewerb dauerhaft mithalten wollen.
Es wird mehr darum gehen, die Kompetenzen der Mitarbeiter lebenslang weiterzuentwickeln und diese auf deren individuelle Ansprüche und die des Unternehmens selbst auszurichten. Geschieht das aber ohne wissenschaftliches Fundament, können hier leicht Ressourcen vergeudet werden. Gegenwärtig wird aber in der Weiterbildungsbranche noch zu wenig zukunftsgerichtet gedacht, geplant, konzipiert und gehandelt. Diese Bilanz weist auf eine schwache Zukunftskompetenz der Akteure hin. Die Studie will hier Abhilfe schaffen.
Vorgehensweise
Es wurden innerhalb eines Zeitraums von mehreren Monaten im Jahr 2012 in Form einer Delphi-Studie (Form der Expertenbefragung mit dem Ziel der Zusammenführung und Analyse von Expertenmeinungen) insgesamt 102 Weiterbildungsexperten zum Thema „Zukunft der betrieblichen Weiterbildung 2030“ befragt: Entscheidungsträger aus Instituten, Fachhochschulen und Universitäten, privaten und öffentlichen Bildungsorganisationen, aber auch freiberufliche Trainer, Kunden von Trainingsanbietern, Trend- und Zukunftsforscher, Vertreter von Bildungsausschüssen, Ministerien und IT-Dienstleistern. Die befragten Experten lieferten knapp 2.000 Diskussionsbeiträge. Die Ergebnisse der Studie sind aber nicht nur für die befragten Zielgruppen relevant, sondern auch für Vorstände, Geschäftsführer, Personalreferenten, Personal- und Organisationsentwickler, Trainer, Einkäufer für Services, Fachabteilungen mit eigenem Trainingsbudget, Berater, Forscher, IT-Dienstleister, Medienvertreter, Fachredakteure und grundsätzlich Bildungsinteressierte. Sie weitet den Blick über die operativen Dringlichkeiten hinaus auf eine strategische Ausrichtung der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland, an der es bislang in umfassendem Ausmaß gemangelt hat.
Quelle: ots
